اتجاهات حديثة فى القيادة الاستراتيجية وتطوير المسار الوظيفي لقاده المستقبل. تأليف الدكتورة / أمل عثمان رشوان ، دكتوراة الفلسفة فى ادارة الاعمال – كلية التجارة – جامعة عين شمس
الناشر : الدار الجامعية للنشر والتوزيع
تقوم القيادة بدوراً حيوياً في حياة المنظمات. فالقيادة في الوقت الراهن هي العامل الحاسم في الإرتقاء بالمنظمة وتحقيق الميزة التنافسية والإستمرارية لها فالقائد هوالمسئول عن تنسيق جهود مرؤوسيه وتحفيزهم وتحسين أدائهم ورفع روحهم المعنوية بما يحقق أهداف المنظمة في جومن الرضا التام لدي العاملين. ويلعب النمط القيادي دوراً هاماً في نجاح أوفشل المنظمات لما للقائد من دور فاعل في التأثير على سلوك العاملين خاصة إذا كان القائد على المستوى الإستراتيجي.
كما أدركت العديد من المنظمات مسئولية القيادة الاستراتيجية في تطوير المسار الوظيفي لقادة المستقبل والمنافع التي تأتي من تطوير القيادة الإستراتيجية من الداخل وإعداد قادة المستقبل لكي يتحملوا المسئولية الجديدة. فتطوير قادة محتملين من داخل المنظمة يمكن أن يكون أقل تكلفة وأكثر تحفيزاً للعاملين الداخليين وسوف يوفر انتقال أكثر سلامة للسلطة. فالقادة الاستراتيجيين بأنماطهم المختلفة يمكنهم المساعدة في تطوير المسار الوظيفي للمرؤوسين وأرشادهم إلي محاذاه أهدافهم بأهداف المنظمة.
ويكون التحدى الأكثر أهمية الذى يواجه القادة الإستراتيجين في المنظمات هوإعداد جيل جديد من القادة والذين من خلالهم تستمر المنظمة وتوسع نطاقها الاستراتيجي. فالحفاظ على ما تم تحقيقه من تميز للمنظمة يتطلب التجديد المستمر. وهذا يتطلب من القادة أن يكونوا قادرين على تطوير أنفسهم ومساعدة من يخلفهم على التطوير. ويتمثل أهم نوع من القادة الذين يجب تطويرهم هم القائمين على وضع وصياغة وتوصيل وتنفيذ الأستراتيجية. فهولاء القادة الذين يملكون الرؤية المستقبلية الاستراتيجية وهم أساس النجاح والتميز بالمنظمة. فهم الذين يعملون بشكل يومي لتحقيق هذه الرؤية في الواقع. ويكون سد الفجوة بين الوضع الحالى والوضع المستقبلي من خلال عملية تطوير القادة والتي لابد وأن تتسم بالمرونه والتعاون والقدرة على التكيف. وينظر إلى تطوير مهارات القيادة على أنها ضرورة استراتيجية، حيث ترتبط ارتباطاً وثيقاً باستراتيجية المنظمة والتفكير والتنفيذ الاستراتيجي واحتياجات المنظمة.
والكتاب مقسم لجزئين بأجمالى ثمانية فصول تتناول الموضوعات التالية
الجزء الأول : القيادةالإستراتيجية
الفصل الأول : مفهوم القيادة الإستراتيجية
الثاني : نظريات أنماط القيادةالإستراتيجية التقليدية
الثالث : نظريات أنماط القيادةالإستراتيجية الحديثة
الرابع : المدخل المتكامل لأنماط القيادة الإستراتيجية
الفصـل الأول : مفهوم القيادة الإستراتيجية
تعد القيادة الركيزة الأساسية التي تحقق أهداف المنظمات. وتتعدد أنواع القيادة بالمنظمات ولكن تظل القيادة الإستراتيجية على مستوى الإدارة العليا هي الأهم لأنها تتعامل مع جميع أنشطة وأفراد المنظمة ككل.وتعتبر أزمة القيادة أحد أهم الأمور التي تواجهها المنظمات حالياً حيث يعتبر التحديد الفعال وتطوير القيادات الاستراتيجية العليا أحد الركائز الأساسية للتعامل مع مشكلات المنظمات. فبالإضافة إلى أهمية التركيز على المهارات والكفاءات في تحقيق النجاح القيادي، من المهم أيضاً فهم الأوضاع والظروف اللازم التعامل معها أوالأدوار التي يجب على القائد الاستراتيجي توليها. فالقائد الإستراتيجي يكون لديه رؤية استباقية للبيئة الداخلية والخارجية للمؤسسة ويتوقع المخاطر والتهديدات ويكون علي علم بواقع المنظمة الحالي ويقوم بإتخاذ القرارات في الوقت المناسب. ومع التغير السريعفي بيئة الأعمال، كان من الضروري تأمين قادة استراتيجيين على مستوى من القدرة في صياغة وتنفيذ الاستراتيجيات التي تمكن من تحقيق النتائج المرجوة حيث يعتبر ذلك من العوامل الهامة في تحقيق ميزة تنافسية للمنظمة.
ويهدف هذا الفصل إلي التعرض للأساس النظري للقيادة الإستراتيجية. ويبدأ هذا الفصل بتناول مفهوم القيادة الإستراتيجية وعلاقتها بالإدارة الإستراتيجية وخصائص القائد الإستراتيجي وأهم الدراسات التي تناولت القيادة الإستراتيجية وأنماطها المختلفة.
ويناقش هذا الفصل الموضوعات التالية.
تعريف القيادة الاستراتيجية
العلاقة بين القيادة الإستراتيجية والإدارة الإستراتيجية
تعريف الإدارة الإستراتيجية
أهداف الإدارة الاستراتيجية
العلاقة بين التخطيط الإستراتيجي والإدارة الإستراتيجية
الإدارة الإستراتيجية والقيادة الإستراتيجية
نظرية المناصب العليا
خصائص القائد الإستراتيجي
الدراسات التي تناولت القيادة الإستراتيجية وأنماطها
الفصل الثاني : نظريات أنماط القيادة الإستراتيجية التقليدية
تعتبر الأنماط هي أنظمة مختلفة أومستويات تفكير ومنطق وتنمية ينظر الناس، وخاصة القادة، من خلالها إلى العالم. فإن الأفراد إما أن تبقى في نمط واحد في حياتهم كلها ، أوتنتقل من نمط إلى آخر، بالتسلسل، بينما تنضج وتتطور.
ويقصد بالنمط القيادى أنه منهج القائد وأسلوبه عند اتخاذه للقرار أى مدى انفراده بصنع وإصدار القرار ومدى إيمانه بدرجة اشتراك المرؤوسين معه فى المناقشة والتحليل واقتراح البدائل وتقييمها.
ويعد نمط القيادة مزيج من الصفات الشخصية (Traits)، والمهارات (Skills)، والسلوكيات (Behaviors) التي يستخدمها القائد عندما يتفاعل مع المرؤوسين. وبالرغم من إعتماد النمط القيادي علي الصفات الشخصية والمهارات، فإن المكون الهام للنمط هوالسلوك لأن النمط المتسق نسبياُ للسلوك هوالذي يميز القائد.
ويناقش هذا الفصل الموضوعات التالية.
نظريات الصفات النفسية للقادة
النظريات السلوكية
الفصل الثالث : نظريات أنماط القيادة الإستراتيجية الحديثة
يعتبر نمط القيادة بمثابة نموذج السلوك الذي يظهره الشخص عندما يحاول التأثير في أنشطة الآخرين – كما يدركه هؤلاء الأخرون. ويختلف نمط القيادة كما يدركه الاخرون عن الإدراك الذاتي للقائد لنموذج سلوكه. وعليه سيتم التعرض لنظريات القيادة الحديثة من منظور أنماط القيادة على مستوى الإدارة العليا.
ويناقش هذا الفصل الموضوعات التالية.
النظــريات الموقفية
النظـريات الإجتماعية
النظريات الناشئة لأنماط القيادة
الفصل الرابع : المدخل المتكامل لأنماط القيادة الإستراتيجية
من خلال استعراض النظريات المختلفة لأنماط القيادة الإسترانيجية والتي حاولت الوصول إلى تفسير لسلوكيات القادة وأفضل الأنماط التي يمكن استخدامه في المواقف المختلفة ظهرت الحاجة إلى مدخل متكامل لأنماط القيادة وذلك للتعرف وتفسير سلوكيات القادة وعندما يتعلق الأمر بالقيادة الإستراتيجية يصبح الأمر أكثر إلحاحاً حيث أن سلوكيات القادة الإستراتيجيين ينتج عنها قرارات تعتبر الأهم والأخطر في حياة المنطمة. وفي هذا الفصل سيتم التعرض لمدخل القيادة الإستراتيجية المتكامل والذي يساعد المنظمات في اختيار القادة بشكل مناسب وتحليل سلوكياتهم ويساعد القادة على إختيار النمط المناسب للمواقف المختلفة التي يتعرضون لها بما يحقق الميزة التنافسية للمنظمة.
ويناقش هذا الفصل الموضوعات التالية.
القــيادة المتكاملة
القـيادة التحويلية مقابل القيادة الإدارية
القيادة الأخلاقية مقابل القيادة السياسية
ملخص أنماط القيادة الإستراتيجية في النظريات المختلفة
الجزء الثاني : تطويرالمسار الوظيفي لقادة المستقبل
الفصل الخامس : المفاهيم التقليدية لتطويرالمسارالوظيفي
السادس : المفاهيم الحديثة لتطوير المسار الوظيفي
السابع : نظرياتوأبعادتطويرالمسارالوظيفي
الفصل الثامن : مفهومونظرياتتطويرالمسار الوظيفي لقادة المستقبل
الفصـل الخامس : المفاهيم التقليدية لتطوير المسار الوظيفي
يتناول هذا الفصل المسار الوظيفي بشكله التقليدي والذي كان يعتبر من المهام الأساسية للمنظمة وذلك من خلال استعراض مفهوم المسار الوظيفي التقليدي ومراحله المختلفة وكذلك دور المنظمة في إدارة المسار الوظيفي ثم التعرض لمفهوم تخطيط التعاقب الوظيفي واستراتيجيات إدارة المسار التي تستخدمها المنظمة في المراحل المختلفة للمسار الوظيفي.
ويناقش هذا الفصل الموضوعات التالية.
المفهوم التقليدي للمسار الوظيفي
الدور التقليدي للمنظمة في إدارة المسار الوظيفي
تخطيط التعاقب الوظيفي
استراتيجيات إدارة المسارالوظيفي
الفصل السادس : المفاهيم الحديثة لتطوير المسار الوظيفي
ظهرت العديد من المفاهيم الحديثة للمسار الوظيفي وكيفية تطويره وذلك للتعامل مع بيئة العمل الحديثة والمتغيرة حيث كان هناك حاجة لتطوير المسار الوظيفي بصورة جديدة بحيث يتم دمج كل من إدارة المسار الوظيفي التنظيمي (عن طريق المنظمة) مع تخطيط المسار الوظيفي (عن طريق الفرد) ليظهر تطوير المسار الوظيفي التنظيمي الحديث. والذي ينتقل فيه المسار الوظيفي للأشخاصمن مسار داخل المنظمة إلى مسار يركز على داخل وخارج المنظمة. بمعنى أن هناك توقع أن تقدم المسار الوظيفي في الأجل الطويل سوف يكون من المحتمل أن يتطلب عبور حدود المنظمة.
كما أنه في تطوير المسار الوظيفي التنظيمي الحديث سيكون فيه تطوير المسار الوظيفي الفردي أوتخطيط المسار الوظيفي يركز على مساعدة الأفراد في التعرف على أهدافهم الرئيسية والخطوات اللازمة لتحقيقها والقضايا الأخرى المرتبطة بأسلوب الحياة، بينما ينظر تطوير المسار الوظيفي التنظيمي أوإدارة المسار الوظيفي إلى الأفراد على أنهم هم الذين يوفون بإحتياجات المنظمة. .
ويناقش هذا الفصل الموضوعات التالية.
التخطيط/ الإدارة الذاتية للمسار الوظيفي
المفهوم الحديث للمسار الوظيفي الفردي
المدخل الحديث للتخطيط/ الإدارة الذاتية للمسار الوظيفي
المنظور المتوازن لتطوير المسار الوظيفي
المفهوم الحديث للمسار الوظيفي التنظيمي
مفهوم تطوير المسار الوظيفيفي المنظور المتوازن
تطوير المسار الوظيفي: مقارنة بين قانون 47 لسنة 1978
وقانون 18 لسنة 2015
الفصل السابع : نظريات وأبعادتطوير المسار الوظيفي
يعتبر تطوير المسار الوظيفي مهمة مشتركة بين كل من الفرد والمنظمة وذلك سعياً في تحقيق أهداف كل منهما فالمنظمة تسعى للحصول على الموظف المناسب والذي يفي بإحتياجاتها في حين يسعى الفرد للحصول على الوظيفة التي تتفق مع رغباته وإحتياجاته.
ولقد ناقشت العديد من النظريات القضايا المرتبطة بمدى توافق الفرد مع الوظيفة وذلك من خلال العديد من الأبعاد فمنهم من ركز على مدى التوافق بين الفرد والوظيفة في إطار البيئات الوظيفية المختلفة ومنهم من أشار إلى الإهتمام بالشخصيات الوظيفية ومدى تفاعلها مع الوظيفة كما أهتم البعض الأخر بالنواحي النفسية والسلوكية والعقلية للفرد فهذه النظريات أهتمت بتطوير المسار الوظيفي سواء من جانب الفرد أومن جانب المنظمة وذلك وصولاً لتحقيق أهداف كافة الأطراف وتحقيق الرضا.
ويناقش هذا الفصل الموضوعات التالية.
نظـــرية تعديل العمل
نظـرية الشخصيات الوظيفية في بيئة العمل لهولاند
نظرية مفهوم الذات لتطوير المسار الوظيفي
نظــرية التقييد والتسوية لجوتفريدسون
نظرية المسار الوظيفي المعرفي الإجتماعي
أبعاد تطوير المسار الوظيفي
الفصل الثامن : مفهوم ونظريات تطوير المسارالوظيفي لقادة المستقبل
إن إعداد قيادات الصف الثاني الذين يتولون القيادة بالمنظمة يعد من الموضوعات الحيوية والتي تهتم بها المنظمات في الوقت الراهن وحتى يتم إعداد قادة المستقبل بالشكل المناسب فلابد من التحديد المناسب للأعداد والنوعيات القيادية التي قد تحتاجها المنظمة خلال مدة زمنية معينة وذلك عن طريق إعداد خطط التعاقب الوظيفي القيادي ومن هذه النقطة يكون الإنطلاق لمعرفة الكيفية التي يتم بها تطوير المسار الوظيفي لقادة المستقبل.
حيث تعتبر عملية تطوير المسار الوظيفي لقادة المستقبل وخاصةً علي مستوي الإدارة العليا ركيزة أساسية في نجاح المنظمة. فجودة المنظمة في تنفيذ إستراتيجياتها تعود إلي جودة القرار الخاص بتطوير المسار الوظيفي لقيادات المستقبل للوصول بالمنظمة إلي الأهداف المنشودة. ويهدف هذا الفصل إلي عرض الإطار النظري لتطوير المسار الوظيفي لقادة المستقبل.بداية من مفهوم قادة المستقبل مروراً بإدارة المسار الوظيفي لقادة المستقبل ثم يتناول الفصل التخطيط/الإدارة الذاتية للمسار الوظيفي لقادة المستقبل واخيراً يناقش الفصل نظريات المسار الوظيفي لقادة المستقبل وأثر العوامل الديمغرافية على تطويرالمسار الوظيفي لقادة المستقبل
ويناقش هذا الفصل الموضوعات التالية.
مفهوم قادة المستقبل
إدارة المسار الوظيفي التنظيمي من خلال تخطيط التعاقب
الوظيفي لقادة المستقبل
التخطيط/الإدارة الذاتية للمسار الوظيفي لقادة المستقبل
نظريات تطوير المسار الوظيفي لقادة المستقبل علي
المستوي الإستراتيجي
نظرية التطوير البناء للقيادة
النموذج المتكامل لتطوير القائد
دور القيادة الإستراتيجية في تطوير المسار الوظيفي لقادة المستقبل
اتجاهات حديثة فى القيادة الاستراتيجية – اتجاهات حديثة فى القيادة الاستراتيجية – اتجاهات حديثة فى القيادة الاستراتيجية – اتجاهات حديثة فى القيادة الاستراتيجية – القيادة الاستراتيجية,القيادة,الاستراتيجية,مدخل الى القيادة الاستراتيجية,القيادة الاستراتيجية الفعالة,الادارة الاستراتيجية,قيادة الدولة الاستراتيجي,التخطيط الاستراتيجي,معالجة الاستراتيجية,الاستراتيجية الفعالة,تحقيق الاستراتيجية,نجاح الاستراتيجية,تطوير الاستراتيجية,الاستراتيجيات,القيادة الادارية,مؤتمر القيادة الذكية,تخطيط الاستراتيجي,تنمية القيادة,تطبيق الاستراتيجة,مؤتمر القيادة,كتب حول القيادة,تنمية القيادات,القيادة طارق السويدان,القيادة الاستراتيجية,الماستر المصغر,القيادة والادارة الاستراتيجية,مدخل الى القيادة الاستراتيجية,مهارات القيادة التربوية الحديثة,استراتيجية القيادة,الماستر المهني,القيادة,التخطيط الاستراتيجي,مهارات القيادة والتأثير في الاخرين,الإدارة الاستراتيجية,الفرق بين القيادة والادارة,دورة مهارات القيادة الإدارية,الاستراتيجية,الفرق بين الادارة والقيادة,إدارة التخطيط الاستراتيجي,الاستراتيجيات,استراتيجية التغيير,القيادة الإدارية,دورة القيادة الإدارية